随需应变:智能制造之旅网络研讨会

在需求时刻进行指导

shutterstock_156626948-221x122在以前的博客中,我写了关于在需要员工自助的地方和地点使用策略来支持绩效的信息。如果培训不可能转移所有有关工作任务的技术信息,则有工作帮助,标准操作程序,现场专家和其他信息源,可以用作“外部”存储(记忆除外),以支持对员工至关重要的在职活动保持制造的运营效率。

为绩效支持做好准备只是等式的一部分,因为它假定员工将在适当的时候自行寻找所需的资源。对于最尽职的员工,情况可能就是这样。对于其他人而言,客观的“人为”参与至关重要 指导 主管主题专家可以确定需要帮助的地方,并利用教练的机会来转移知识或指向可用的帮助。

但是,作为具有自己职责的员工,导师的时间有限,并且不确定何时最需要导师的挑战。导师可以从Conrad Gottfredson博士和Bob Mosher创建的模型中获取线索,该模型定义了提供绩效支持的五个不同时刻。

  1. 当人们第一次学习如何做某事时(新)
  2. 当人们学到的东西超过他们学到的东西时(更多)
  3. 当他们需要记住或根据所学知识采取行动时(适用)
  4. 当出现问题或事情无法按预期方式进行时(解决)
  5. 当事情改变时,要求人们学习一种新的做事方式(改变)。

正式或非正式的培训活动都支持学习新知识或将新知识添加到他们所知道的知识中。从那里开始,支持在最后三个时刻从“学习”转变为“做” —在工作中应用知识,解决问题以及在变化的条件下学习新方法时。通过识别这些时刻,甚至预测可能发生的时刻,导师可以主动寻找机会来协助员工。随着员工对教练的回应,该指导将鼓励他们自助所需的自力更生。

作为工作专家不是’和成为专家导师一样。至少,认识到工作人员何时在“应用”,“解决”和“更改”模式下进行操作,应该会提高对最需要的指导机会的意识。我们帮助制造商培养导师,使知识转移成为日常运营的一部分。如果您想了解有关Mentors如何帮助您改造工厂车间的更多信息,请立即致电我们。